Успех в бизнесе - через обучение!

Сотрудник компании – это ее главный ресурс. Обучать своих сотрудников перспективнее, чем привлекать внешних. Собственные «выращенные» кадры более надежны и риск потерять их меньше: они лояльны по отношению к фирме, являются ее частью, связаны корпоративной культурой. Привлечение новых сотрудников - это способ пополнения человеческих ресурсов предприятия, но на адаптацию вновь пришедшего в компанию человека требуется значительное время. О том, почему важно обучать сотрудников и как оценивать эффективность обучения рассказал исполнительный директор компании МГК «Информпроект», Станислав Порошин. 

Сергей: Сегодня с нашим гостем, исполнительным директором компании МГК «Информпроект» Станиславом Порошиным, очень интересная тема для обсуждения - развитие личности и успех в бизнесе через обучение сотрудников. Станислав, для начала расскажите немного о себе и о том, как пришли в бизнес?
Станислав: В 2001 году я пришел в свою компанию работать обычным менеджером по продажам. То есть карьеру я начал с самых низов. Так как мое первое образование строительное, то и направление для дальнейшего развития я выбрал по специальности - нормативно-техническая документация. Затем данное направление стало основным в нашей компании. А я проделал путь от менеджера до руководителя отдела, а затем стал заместителем директора, и вот уже год являюсь исполнительным директором Группы компаний «Информпроект».

Сергей: Я знаю, что у вас порядка 15 городов входит в компанию?
Станислав: Да, сейчас компания региональная, и мы представлены в 15 городах РФ, в том числе и в Москве. Всего у нас работает 250 человек. Основная сфера - обеспечение технических специалистов на предприятиях любой технической документацией, а также в целом всей документацией, которая связана с работой этих специалистов.

Сергей: Станислав, а кадры вы «выращиваете» сами?
Станислав: Да, основная политика, связанная с управленческими кадрами - «выращивание» специалистов внутри компании. Мы считаем этот принцип работы наиболее эффективным!

Сергей: Раскройте секрет - как построена система обучения?
Станислав: Мы задумались об обучении 5-6 лет назад. Приняли решение, что каждый сотрудник должен учиться. Разработали специальный формат, и теперь каждую пятницу во второй половине дня мы учимся. Учатся и линейные специалисты и руководители. Кстати, руководители, обучая остальных и сами тоже учатся! Ведь наибольшая эффективность проявляется тогда, когда учишь ты.

Сергей: А кто обучает еще?
Станислав: Служба по персоналу и руководители подразделений.

Сергей: Расскажите о тематике обучения?
Станислав: Тематика определяется двумя подходами. Первый заключается в том, что раз в месяц составляется общий план обучения. То, как видит это руководитель. А потом в течение месяца есть возможность менять тему в зависимости от проблемы, которую увидел руководитель в отделе в течение недели.

Сергей: А обучение проходит по отделам?
Станислав: Да, а иногда проходит и общефирменное обучение.

Сергей: А кто еще кроме службы по персоналу обучает?
Станислав: Раз в квартал приглашаем профессиональных бизнес-тренеров. Темы выбираем разнообразные. Среди основных - управленческие, темы связанные с творчеством, креативными процессами. В октябре у нас будет тренинг по коучингу.

Сергей: А как оцениваете эффективность обучения?
Станислав: Самая правильная оценка должна даваться по тому, какие результаты показывает каждое подразделение. Оценка проводится также и классическими методами, например, зачеты и тестирование. Но это проводится не после каждого обучения. Есть темы, по которым обязательна аттестация. Это в основном для линейных категорий работников.

Сергей: По каким критериям проводите оценку?
Станислав: Если, например, это сбытовое подразделение - увеличение его эффективности по каждому сотруднику и в целом по подразделению. Если речь идет о клиентах - то результат оценивается по тому, насколько долгое у нас сотрудничество.


Сергей: А есть ли у сотрудников противостояние обучению?
Станислав: Если бы мы только сегодня начали обучение, то, конечно, 250 человек начали бы сопротивление, люди не привыкли к этому. А так как мы начали развивать обучение, когда в компании было всего 30-50 человек, то сейчас уже человек приходит в созданные правила. Это наша корпоративная культура.

Сергей: Есть ли проблема с кадрами?
Станислав: Она состоит с управленческими кадрами. Нанимать линейных сотрудников мы уже научились. А что касается руководителей - то есть и положительный и отрицательный опыт принятия их со стороны.

Сергей: Часто руководители приходят уже со своими готовыми системами управления. Что делать, если эта система не подходит?
Станислав: Сейчас у нас остались те руководители, которые максимально близки нам по своей системе управления. А те, кто не смог перестроиться, не смогли, соответственно и сработаться с нами.

Сергей: Как считаете, что лучше - «вырастить» внутри компании специалиста или принять уже готового?
Станислав: Сейчас мы активно растем и расширяемся, поэтому не успеваем выращивать собственных руководителей. По этой причине развиваем как собственных руководителей, так и ведем найм со стороны. Когда принимаем со стороны, то плюс заключается в том, что человек привносит свое дополнительное видение к нашей системе. Если она гармонично связана и не противоречит нашей системе - мы ее принимаем. А с другой стороны, и своих специалистов выращивать тоже надо - каждый человек должен понимать, что у нас в компании он добьется своих целей. Мы четко говорим всем сотрудникам, что каждый может стать руководителем. Главное для него - набраться нужных компетенций.

Сергей: В другие города специалисты уезжают из Кирова?
Станислав: Да, руководителей мы выращиваем здесь. Но, естественно, есть опыт найма руководителей и со стороны.

Сергей: Есть проблема с управлением в других городах?
Станислав: Главная проблема - дистанционное управление.

Сергей: Как решаете?
Станислав: Есть отдел контроля качества, он следит за всеми техническими функциями. Главное - научиться на дистанции чувствовать человека. Понять, готов ли он к активным действиям. У нас есть также формат встреч и телефонных переговоров.

Сергей: Ваша специфика - продажи. Как ищете сотрудников?
Станислав: Мы считаем себя социальной компанией. Это заключается в том, что берем ребят, только закончивших ВУЗы, и учим их.

Сергей: Что предлагаете им? Ведь они такие амбициозные...
Станислав: На сегодняшний день мы не предлагаем ничего сверхъестественного. Например, вакансию менеджера по продажам. Главное здесь - правильно продать свою вакансию. Мы делаем ее привлекательной не столько с финансовой точки зрения, но и продаем развитие человека!

Сергей: Какова система продвижения новичка?
Станислав: Она начинается с обучения. Созданы специальные программы, есть система стажировки. В период прохождения адаптации главное - выполнение результатов. На данном этапе мы отбираем сотрудников. Изначально мы берем большое количество людей, а затем отсеиваем их в процессе деятельности. Соискателю это тоже хорошо: он пробует свои силы, если понимает, что это его - он остается, а если его природа направлена на другое - мы расстаемся.

Сергей: Система мотивации как построена?
Станислав: Материальная мотивация - это классический метод. Здесь окладно-процентная система. А нематериальная мотивация главным образом завязана на том, что до каждого мы доносим мысль о развитии его как профессионала и как личности. Работая у нас, каждый может быстро проявить себя. И тем самым каждый является хозяином своих доходов и хозяином своего карьерного роста. Это своеобразная философия развития, где человек сам себе строит будущее, а мы активно помогаем ему. Наша задача - понимать цели человека. Задача сотрудника - понимать цели компании. Задача руководителя - соединить их. Как только цели самого человека и цели компании приходят в одну точку - происходит огромное развитие сотрудника и мы получаем замотивированного человека.

Сергей: А возрастная категория у вас какая?
Станислав: Средний возраст - 25-30 лет. Хотя есть и 35-40 лет.

Сергей: А с кем проще работать?
Станислав: Для меня лично нет возрастных сложностей. Мы умеем работать и с более взрослыми, и с теми, кто без опыта. Мы знаем, как они думают, и мы готовы менять их мировоззрение.

Сергей: Что проще: сделать специалиста из молодого сотрудника или перестроить 35-40-летнего?
Станислав: Конечно, из молодого проще! Сейчас приходят менеджеры 22-27 лет, а руководители, которые нанимаются, соответственно, уже постарше. Основной костяк - те, кто работают по 5-7 лет.

Сергей: Станислав, что пожелаете всем тем, кто ищет работу?
Станислав: Главное - чтобы стать счастливым на работе - найдите свою природу. Если найдете сферу, которая соответствует тем качествам, которые дала вам природа, - вы будете самым счастливым человеком, потому что каждый день будете с удовольствием ходить на работу!